flag

Arbetstagarkonsulten – en utdöende art?

Jag har i över 30 år nu ägnat mig åt att på fackligt uppdrag gå in och granska förändringar i företag och förvaltningar. Rätten att anlita arbetstagarkonsult uppstod redan på 70-talet som en del i att med stöd i lagar och avtal få ett mer demokratiskt arbetsliv. Instrumentet att för facket få en bättre kunskap och att i förhandlingsprocessen få ytterligare beslutsunderlag har överlevt kriser och förändrade partsrelationer. För att vara lite högtidlig kan jag knyta an till mitt förra blogginlägg och säga att den nästan har kommit att institutionaliseras som en, visserligen liten men ändock, del av den svenska modellen.

Men gör vi nån nytta? Min erfarenhet och våra utvärderingar pekar på att konsulten i kanske en tredjedel av fallen åstadkommer en förändring i sak och i en tredjedel en bättre process. Men det händer också att vi kan bekräfta rimligheten i ledningens förslag och kanske inte åstadkommer någon förändring alls men det ger ett lärande och facket en ökad kunskap och processen blir kvalitetssäkrad.

Tyvärr har dock det skett en över åren minskad användning. Det finns flera orsaker till detta. Kunskapen om möjligheterna att använda särskilt expertstöd har minskat ute bland de fackliga gräsrötterna. På andra håll har man kanske blivit besviken då man har haft förhoppningen att konsulten ska kunna rädda hotade jobb i en ständig rationalisering, neddragning och flyttning av verksamheter. Ibland är det kört och ibland inte.

Det minskande användandet har också till del sin grund i att många arbetsgivare inte ser värdet av insatsen – det kostar för mycket men framförallt gör att processen tar längre tid. Inte minst när vi (och facket) kommer in försent och besluten har låsts fast. Det är ju också så att ett ökat utländskt ägande och management kan vara mer oförstående – inte minst sådana utanför EU. Systemet med arbetstagarkonsulter (labour consultants) finns bl a i Frankrike, Tyskland och Holland.

Denna minskande och över tiden mycket varierande omfattning gör att det för den som skulle vilja prova på jobbet som arbetstagarkonsult tvekar. Det blir en osäker roll att gå in i om man vill ha en någorlunda jämn inkomst. Och branschen har aldrig varit särskilt stor. En gissning idag är väl att den kanske omsätter nånstans kring 5 till 10 årsarbeten – på sin höjd. Återväxten är därför inte helt lätt. Vi har en allt minskande och grånande skara arbetstagarkonsulter.

Jag och ATK har försökt propagera för att förbunden måste ta ett större ansvar – informera ut i organisationen om möjligheterna och nyttan men också medverka i att säkra en framtida kompetensförsörjning. Men det går trögt. Utvecklingsavtalet (och motsvarande på offentliga sidan) tycks inte vara levande materia i de fackliga organisationerna. Det är ett begränsat antal förbund som använder verktyget strategiskt vid förändringar i branschen.

Själv har jag påbörjat en viss avtrappning och skådar pensionsljuset i tunneln, då jag tillhör en av dom grånande. Men det känns lite trist att ljuset i arbetstagarkonsulttunneln blivit allt svagare. I en mer digitaliserad, effektiviserad och globaliserad arbetsvärld behöver de anställda och deras fackliga företrädare alla möjligheter och verktyg att hantera förändringar och omställningar på ett klokt sätt – och för ledningarna att få bättre beslutsunderlag.