flag

Ett åldersrelaterat arbetsliv

Efter trettio år som konsult har jag nu passerat den magiska 65 års gränsen. Och funderar förstås på hur man ska betrakta den beryktade arbetslinjen för arbete i arbetslivets slutskede. Vår tidigare statsminister tyckte vi kunde jobba till 75.

För ett 10-tal år sedan diskuterades frågan om ”Age management” dvs hur hanterar vi en allt större andel äldre i arbetslivet. Avtalspensioner var på modet. Forskarna konstaterade att vi var lika lärorika åtminstone fram till 70 års ålder. Föreningen 55+ bildades. I vårt EU-nätverk pågick projekt kring hur företagen kunde arbeta för att behålla folk längre upp i åldrarna – för deras del 60 och uppåt. När vi blev tillfrågade om vi i Sverige ville vara med kunde vi konstatera att frågan inte var aktuell – då, i början på 2000-talet. Vi hade t e x ett pensionssystem som byggde på att många skulle behöva arbeta längre. Några större organisationer hade enkla tidsnedtrappningar.

Men nu börjar det röra på sig även i vårt land. Att arbeta ännu längre än 67 är på gång. Samtidigt som man kan konstatera att det finns yrken där man inte orkar arbeta längre än kanske 60 och där sjukersättningar blir lösningar i arbetslivets slutskede. Andra har skaffat sig bra egna pensioner och slutar tidigare för att njuta av en längre ”sista semester”. Eller tar extraknäck i den nya "seniorbranschen".

Men vad gör företagen? Pensionslösningar är dyra men används ändå i samband med t ex personalneddragningar (understödda av de fackliga organisationerna). Och närmar man sig de 60 så är det bara att vänta på nästa omställningspaket så kanske man får chansen.

I grunden handlar det om att vi ska ha organisationer och ett arbetsliv som tillåter olikheter och ”är anpassade till människans olika förutsättningar i psykiskt och fysiskt avseende” som det så fint heter i arbetsmiljölagens portalparagraf. I dagens slimmade och flexibla organisationer befinner vi oss tyvärr långt därifrån. Ålder är ju också något som påverkar våra förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende – vare sig vi är unga, raska och orutinerade, dubbelarbetande föräldrar mitt i livet eller åldersmån och kvinnor med tonvis med erfarenhet men kanske mindre ork.

Det enkla svaret är ju förstås att vi ska ha ett arbetsliv som tillåter oss att arbeta allt längre och inte tvingar oss till förtida avgångar därför att yrket var för slitsamt eller företaget rationaliserade. Men företag, arbetsplatser och yrken ser olika ut och kräver olika lösningar för att åstadkomma detta. Lägger vi ett åldersraster över arbetsmiljön och våra anställningsvillkor finner vi olika lösningar för olika ålderskategorier (lärlingsjobb för de unga, föräldraledighet för de yngre medelålders och avtalspension för de äldre). Men enklare ingångsjobb och mindre belastande ”utgångsjobb” minskar i omfattning. Kanske diskussionen om ingångslöner kommer att gå vidare i en debatt om utgångslöner. Deltidspensionering och andra former för nedtrappning är ju en variant på det senare.

När frågan var som hetast i t ex Frankrike tog man fram avtal på sektorsnivå som bl a innehöll anti- åldersdiskriminering, möjligheter till utbildning för äldre, särskilda utvecklingssamtal (kring en andra karriär), validering av äldres kompetens. Avtalen innebar också åtaganden att behålla äldre arbetskraft och statistik för uppföljning. Kanske något för parterna i Sverige att ta efter.

Konsten att få medarbetare att må bra

– ett antistressande ledarskap

Chefen (ledaren) påverkar arbetstakt och hur medarbetarna utför sitt arbete. Chefen påverkar även medarbetarnas arbetsinsatser genom kritik, uppmuntran och belöningar. Men vad gör en chef till en bra ledare med ett antistressande ledarskap?

Läs mer