flag

En "flexibel" arbetsvärld med ökad stress och sämre arbetsvillkor

Vart är vi på väg? Det undrar jag allt oftare när jag granskar strukturförändringar som ofta innebär stora omorganisationer, flytt av produktion/tjänster eller av utvecklingsverksamhet och att medarbetare sägs upp. Alternativt innebär förändringar i ”bästa fall” att en del medarbetare erbjuds att arbeta kvar om de accepterar sämre arbets- och anställningsvillkor. Acceptera en 60-70%-tjänst i s f heltid, säg ok till mer oregelbundna arbetstider eller säg ja tack till lägre lön och bli anställd via ett bemanningsföretag (som arbetsgivaren äger). Medarbetares anställnings- och arbetsvillkor tenderar att försämras allt mer och snabbare.

Många av oss har förhoppningsvis stressat ner (kopplat av) under jul- och nyårshelger. Jag var själv ledig och lyckades stressa ner en del. Satt och googlade en dag och kom att dagdrömma om det humana kapitalets värde och följande företagsannons;

Nyttja våra medarbetares innovativa kunskaper och förmåga att anpassa våra tjänster till dig och din verksamhet. Vårt företag har kontinuerligt utvecklat medarbetarnas kunskaper och förmågor i mer än 40 år så att vi kan erbjuda dig och ditt företag den bästa nyttan och upplevelsen av våra tjänster. Vårt företag är en av den största leverantörerna i världen. Vår vision är att vara en världens attraktivaste leverantörer av medarbetares kompetens. Vår affärsidé är att genom medarbetarnas ständiga utveckling erbjuda kunder tjänster som håller en utmärkt kvalité och funktion. Köper du våra tjänster kommer ditt företag fungera bättre och längre. Ni får en långsiktigt hållbarare lönsamhet.

Ovan borde kunna omfatta de flesta företag och verksamheter. Men allt för sällan lyfts medarbetarnas värde fram i företags marknadsföring. När företagets ekonomi och lönsamhet försämras så stryps snabbt insatser för medarbetarnas kompetensutveckling och tid för idéutveckling. Medarbetaren blir en fast kostnad som behöver bli flexiblare. Företagets verksamhet måste ju snabbare kunna möta marknadens förändringar. Dessutom måste kapital frigöras för att kvarvarande medarbetare ska kunna jobba smartare. Nej, det handlar inte om särskilt mycket satsningar på kunskaps- och kompetenspåfyllning för kvarvarande medarbetare. Mer om att satsa på tekniska system så att kvarvarande medarbetare kan jobba snabbare och klara av fler arbetsuppgifter. Är detta smart? Ju färre medarbetare det blir, desto mer ska de klara av! Företag har lätt för att prioritera vad som ska göras, men betydligt svårare för att nedprioritera vad som inte ska göras.

Företag vill allt oftare också i sämre tider kompetensväxla. Nej, det handlar inte särskilt mycket om att medarbetarnas kunskap och förmågor ska höjas några snäpp. Snarare handlar det om växla ut medarbetare som jobbat många år i företaget och anställa in nya och yngre medarbetare. Företag menar att det inte är ekonomiskt försvarbart att satsa på de äldres kompetens. Men vi ska ju jobba längre, typ tills vi blir 70 år eller äldre. De äldres kompetens behövs i framtiden. Hur blir allt detta hållbart?!

Så vart är vi på väg? Vilka idéer ska styra framtiden? Är någon en god lösning på spåret så hör gärna av dig. Jag sprider gärna de goda exemplen vidare. Själv sätter jag mig en stund i en fåtölj och reflekterar, stressar ner (enligt reklam för möbler finns det nedstressande fåtöljer som du kan bli sittandes i riktigt bekvämt och länge). Kanske med en bok om Kunskapsöverföring och Knowledge Management (Liber) i jakten efter idéer om och lösningar på ovanstående gåtor.

Efterlyses - en facklig arbetslivslinje

Svensk fackföreningsrörelse har stolta traditioner i att arbeta för att skapa goda arbetsplatser och ett inkluderande arbetsliv. Detta har under årtionden inte bara varit till gagn för alla anställdas möjlighet till utveckling och trygghet utan också varit en fördel i den internationella konkurrensen. I takt med globalisering, marknadsliberalisering och krishantering har man, under såväl borgerligt som socialdemokratiskt styre, haft svårt att uthålligt jobba vidare för dessa värden. De fackliga initiativen och de partsgemensamma utvecklingsprogrammen från 80 och början på 90-talet liksom t ex utvecklingsavtalen tycks i det närmaste bortglömda. Facket har hamnat i defensiva fajter kring a-kassa, anställningstrygghet, kollektivavtalens ställning. De är alla grundläggande för det fackliga arbetet och behöver försvaras. Men det krävs också mera offensiva åtgärder.


Den viktiga frågan är att åstadkomma utveckling i företag och förvaltningar – ta tillvara den kompetens som finns hos medarbetarna, öppna upp arbetsplatserna även för dom som inte direkt passar in i den nu allt mer intensiva arbetsorganisationen. På sikt är inte bara detta jobbutvecklande utan också jobbskapande. Norska LO t ex har dragit igång ett arbete kring medarbetardriven innova-tion och arbetar tillsammans med sina motparter kring konceptet "Lean på Norsk". Vid ett av LO organiserat seminarium i våras blev det uppenbart att svensk fackföreningsrörelse ligger efter. Det finns enstaka exempel på förbund som arbetar mer offensivt. Så t ex har IfMetall utvecklat ett tänk kring det hållbara arbetet. Det finns branscher där man arbetar med att få igång samverkan på arbetsplatserna, inte minst inom offentlig sektor. Men det går väldigt trögt.


Arbetslivsforskningen, som ju ska hjälpa till med att se vad som fungerar och inte fungerar och bidra med kunskap kring vad som händer och kommer att hända är sorgligt misshandlad – inte bara till följd av nedläggningen av arbetslivsinstitutet men också med kraftigt minskade resurser.


I den politiska debatten talas om arbetslinjen och med mycket piska och lite morot ska folk in i arbetslivet eller stanna kvar längre. Och det är ett måste. Men många arbetsgivare vill inte anställa folk med bristande språkkunskaper eller utbildning. Och man gör sig gärna av med de äldre samtidigt som den demografiska utvecklingen skriker på mer folk de närmaste åren.


Akilleshälen är att det brister i kunskap och motivation på arbetsplatserna. Alltför många företagsledningar och HR folk är idag djupt indoktrinerade i amerikanska managementmetoder – downsizing, outsourcing och headcount. Fackliga förtroendevalda fastnar gärna i klassiska försvarsmönster och får lite stöd av sina förbund att arbeta offensivt. Alltför många förbund stirrar sig blinda på medlemsrekrytering. Utbildning av förtroendevalda och initiering av utvecklingsprojekt är på många håll sorgligt eftersatt. Samarbete och samverkan mellan de fackliga organisationerna fungerar ofta ute på enskilda företag. Men mellan förbunden är det trögare med erfarenhetsutbyte och satsningar.


Det borde vara dags för gemensamma fackliga initiativ. Inför de stora utmaningarna framöver, jobbskapandet, demografin, långtidsarbetslöshet, integration, högre trösklar och utslagning handlar det inte bara om en arbetslinje utan i än högre grad om en arbetslivslinje – ett inkluderande, utvecklande och hållbart arbetsliv där företag och fack gemensamt kan gripa sig an dessa utmaningar.